許多小企業(yè)主最終成為傻瓜，因?yàn)樗麄冋衅覆划?dāng)。這些糟糕的廣州茶vi設(shè)計(jì)圖招聘決定損失了數(shù)千美元的利潤(rùn)。當(dāng)他們繼續(xù)雇用錯(cuò)誤的人或正確的人繼續(xù)辭職，從而創(chuàng)造更多潛在的錯(cuò)誤雇用時(shí)，哪些企業(yè)能夠繼續(xù)經(jīng)營(yíng)下去？

數(shù)字不會(huì)說(shuō)謊

最近，廣州茶vi設(shè)計(jì)圖Career Builder 對(duì)不良招聘的影響進(jìn)行了一項(xiàng)研究，并揭示了一些令人不安的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，更不用說(shuō)成本了。在參與的公司中，69% 承認(rèn)在過(guò)去一年內(nèi)招聘不當(dāng)。對(duì)于其中 41% 的企業(yè)，這一負(fù)面決定的估計(jì)成本超過(guò) 25,000 美元。另有 24% 的報(bào)告者表示，雇用錯(cuò)誤的人會(huì)造成超過(guò) 50,000 美元的底線(xiàn)成本。從投放廣告到面試，糟糕的招聘成本超出了實(shí)際招聘的范圍。如果這個(gè)決定是錯(cuò)誤的，小企業(yè)的其他領(lǐng)域會(huì)受到影響，包括：

• 生產(chǎn)率

• 訓(xùn)練

• 員工士氣

• 小企業(yè)文化

• 客戶(hù)關(guān)系

• 法律問(wèn)題

那么糟糕的雇傭有哪些一貫的特征呢？

廣州茶vi設(shè)計(jì)圖67% 的首要問(wèn)題似乎是新員工無(wú)法完成高質(zhì)量的工作。與他人合作不好是第二大特征，占 60%。然后，消極態(tài)度 (59%) 位居第三，出席率為 54%。最后，第五個(gè)問(wèn)題是客戶(hù)對(duì)員工的投訴，占 44%。這些公司確定了招聘不當(dāng)?shù)脑颉＿@些原因似乎更具反應(yīng)性，表明戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、流程、獎(jiǎng)勵(lì)和人員之間缺乏一致性。由于勞動(dòng)力的流動(dòng)性，43% 的人認(rèn)為，快速填補(bǔ)職位空缺是招聘不良的主要原因。然后，沒(méi)有足夠的人才智力（例如通過(guò)評(píng)估收集的人才智力）排在第二位，為22%。許多廣州茶vi設(shè)計(jì)圖仍然沒(méi)有使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)估來(lái)確保潛在員工、職位和企業(yè)文化之間的匹配。外包和招聘流程分別為 13% 和 10%。9% 不遵循內(nèi)部流程檢查參考資料。

廣州茶vi設(shè)計(jì)圖準(zhǔn)備是關(guān)鍵

多年前與客戶(hù)合作時(shí)，我創(chuàng)建了一個(gè)工作表來(lái)逐項(xiàng)列出新員工的成本，以便這種意識(shí)會(huì)產(chǎn)生更謹(jǐn)慎的決定。當(dāng)然，因?yàn)槲覀兪呛腿祟?lèi)打交道的，廣州茶vi設(shè)計(jì)圖即使所有的T都被交叉了，我是被點(diǎn)綴的，也會(huì)犯錯(cuò)誤。也許先招聘適合企業(yè)的人才，然后培養(yǎng)該特定角色所需的技能、知識(shí)、態(tài)度和才能是有意義的。無(wú)論采用何種方法，雇主都不應(yīng)該因?yàn)檎衅噶鞒淘愀舛蔀樯倒希驗(yàn)檎l(shuí)能承受數(shù)千美元的利潤(rùn)損失？